關於浩宇科技的崛起以及吳浩和張俊他們的創業故事大家聽的太多了，現在一些什麼功學，營銷學，管理學等等培訓班裡面，一些湯營銷號裡面已經講的太多了。
關於他們創業功和公司崛起的說法有很多，可謂是眾說紛紜。但有一種說法最多，也最被大家所認可。那就是浩宇科技擁有自己的核心技，且非常注重產品的質量，這才是他們迅速穎而出，並且佔據市場的關鍵。
所以當吳浩和張俊重新給大家訴說這方面歷史的時候，大家也報以了很大的興趣。
事實上，因為微傳和浩宇科技的關係，微傳也在時刻的學習和模仿著浩宇科技。除了管理方式，還有就是企業文化。
而注重創新，質量為先一直是吳浩所強調的，也是深刻在浩宇科技企業文化之中的。所以這一點微傳也學了過去，並且現在他們的一系列行事作風以及專案之中。
不過相比於浩宇科技，微傳所接的容領域環境更加的嘈雜，很容易到業因素影響。
不管是浩宇科技和微傳，在長髮展的道路上並非都是一帆風順，反而還是充滿坎坷的。
浩宇科技這邊不說，就單說微傳，今年在運營上和管理上就遇到了不問題。
比如今年夏天，在公司最為核心的影視特效製作團隊中，就有十幾個人集辭職的。這些人顯然是被某公司用高薪挖牆腳了，導致團隊所負責的好幾個專案出現了停滯，並且專案延期，造了不小的損失。
挖牆腳這事其實很常見，也是各大公司HR最願意幹的事。所以這對這類事，各大公司都有著很好的應對置方案。
這件事其實本可以避免，可就是因為管理較為鬆懈混，才被人抓住機會得逞的。
事後，影視特效製作團隊負責人免職，直接負責人勸退。公司人力總部門一把手辭職，甚至負責這方面事的副總，扣除當年績效獎金等嚴厲懲罰。
這之後，微傳管理方面進行加強，並進行了較大範圍的人員調整，這才讓公司重新穩定下來。
此外，在一些專案上，也遇到了一些問題，到了較大的損失。比如某專案失敗，使得投到該專案中的上億資金打了水漂等等。
這是在公司高速發展中經常會遇到的問題，微傳發展太迅速了，也太順利了。
所以不管是管理層還是基層員工們就會忽略這些問題，從而引發一些問題和危機。
好在理及時，這些事都沒有引起更大的後果。而這之後呢，林薇也開始審視這些問題，並進行了大力整改。
其中兩個大作，一方面引進專業的管理運營人才來接替一路跟著升遷起來，能力卻有些欠缺的元老們。而另一方面則就是進行公司架構以及部門人員方面的整合，最佳化組織結構。
這二者自然是引起了較大的反彈，甚至是不，不過最終都在林薇強的手段下銷聲匿跡。而那些元老們呢，最終也值得黯然退場。
這也導致林薇在下面到了一下非議，有人認為這是在卸磨殺驢。公司稍微有點績，就打元老，收割果實。
但實際上，這也是很多企業在長過程中所面臨的一個實際問題。
那就是當你的企業發展到一定階段，跟著你打天下的這些元老們，已經越來越跟不上發展的節奏，能力欠缺的時候，你會怎麼辦。
是比較的將他們繼續留下，同富貴。還是比較理的進行出來，讓他們退居二線，或者是直接引退。
事實上浩宇科技也遇到這種況，當初一起創業的四位元老，除了他和張俊是手握公司管理權外，鄒小東和楊帆都並不屬於高層。楊帆並不介公司事的運營和管理，一心投在技研發領域。
而鄒小東呢，在與吳浩的矛盾得到化解後，就一直負責著生產領域，現在大部分時間都在下面的工廠間來回跑。
而像董益明這樣的副總，也已經從重要崗位上退居二線了。
除了提拔一些能力出眾的員工外，吳浩也在積極吸引了一些優秀人才加進來。比如公司的副總經理娟，人力資源部門總監林建良，以及市場部總監黃志華等等。
優勝劣汰，自然法則，雖然比較殘酷。但卻是能夠讓一個種，一家公司健康長繁衍的最佳手段。
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