L5對應13-14級，管理人數1000-2000人，屬於高階總監級（總部職能部門負責人，比如集團人事部門總監就屬於高階總監）
L6對應15級，管理人數2000人+事業群，屬於副總裁級別（下屬各分公司總經理、CEO、事業群負責人等屬於副總裁級別）
L7對應16級，這個就是集團的核心管理層，分別對應著高階副總裁、核心事業群負責人、下屬核心業務子公司CEO等。
在此之上還有CEO、CFO、執行總裁、CTO等集團核心高管，但這類基本上不列評級。
照理說這種分級其實並不，為什麼還需要做薪資調整呢？
主要還是近些年課程表發展的速度太快了。
就跟封建王朝一樣，在打江山的時候大家都在拼命，等江山打下來後，必然會大肆封賞。
企業也是這樣。
課程表現在幾乎每個星期都會有新的專案組立，而新立一個專案組，必然就要給出一個專案經理、專案組長的管理職務。
這些人是誰？
都是陪著課程表一同發展起來的老員工。
為什麼會要給管理職務？
那是因為之前課程表的技崗待遇分管理崗跟技職級崗，而管理崗的待遇一般都比技崗要高出50%。
這就導致了一個弊端。
專業職能的評定是有規定的，績效有沒有完？是可以清晰的看得到。
但立一個新的專案部，最低會有幾個小組長以及專案經理出來，只要拿到了這些頭銜，那麼工資待遇自然就會上漲。
這就導致了集團部每隔一段時間就會誕生幾個無效的專案，在專案還在開發之時，你也不知道這到底是垃圾還是什麼？
所以今年課程表雖然整發展再創新高，但研發經費也在節節升高。
這裡面有多是帶著均富貴的專案？
不得而知。
所以，管理職級與專業職級的待遇不能相差太大，至在基層管理崗不能差太多，否則一個個都盯著各類頭銜，時間一長，必然會跟企鵝一樣產生多層級的僚系。
而這也是人事部與財務部為什麼要提薪酬調整的原因了。
實在是再不進行調整，課程表肯定會患上大公司病。
畢竟今年各大業務部門都要大規模招聘，到時候整個課程表控員工總數差不多會接近5萬人。
等到那個時候再調整，估計人事部與財務部要忙崩潰了。
下午3點，課程表控第二屆董事會2015年第1次會議正式召開。
這是換屆後的第二次會議，第一次是去年12月份換屆的時候。
今天的會議幾乎都是舉手表決，畢竟大部分決議不說是走過流程，但基本上也相差不大。
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